NPM : 23216827
Kelas ;4EB12
PILIHAN GANDA
1. Suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang
obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara
berkala, merupakan pengertian dari ...
a.
Penilaian prestasi kerja
b. Evaluasi
prestasi kerja
c. Penilaian
kinerja kerja
d. Evaluasi
kinerja kerja
2.
PPK adalah singkatan dari ...
a.
Penilaian prestasi kerja
b. Presentasi
prestasi kerja
c. Penilaian
persepektif kerja
d. Persantse
penilaian kerja
3.
Yang bukan merupakan metode penilaian
yamg berorientasi pada masa lalu adalah ...
a. Skala
grafik dengan rating
b. Metode
checklist
c. Metode
essai
d. Skala diagram dengan rating
4.
Yang berkaitan dengan perancangan dan
penggunaan metode adalah ...
a. Pemilihan
penilai
b. Realibilitas
c. Validitas
d. Planning
method
5. Kesalahan
penilaian ada 3 salah satunya adalah ...
a. Halo
effect
b. Horn
effect
c.
Benar semua
d. Salah
semua
ESSAY
1.
Sebutkan tujuan pengembangan organisasi ?
Jawab :
·
Pelatihan
dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan
potensi di masa yang akan datang.
·
Mengembangkan
komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier
·
Memotivasi
pekerja
·
Memperkuat
hubungan atasan dengan bawahan.
·
Mendiagnosis
problem individu dan organisasi.
2.
Sebutkan tujuan umum penggunaan ppk
dalam organisasi ?
Jawab :
·
Peningkatan
imbalan (dengan system merit),
·
Feed
back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
·
Promosi,
·
PHK
atau pemberhentian sementara,
·
Melihat
potensi kinerja pegawai,
·
Rencana
suksesi,
·
Transfer/pemindahan
pegawai
·
Perencanaan
pengadaan tenaga kerja
·
Pemberian
bonus
·
Perencanaan
karier
·
Evaluasi
dan pengembangan Diklat
·
Komunikasi
intenal
·
Kriteria
untuk validasi prosedur suksesi
·
Kontrol
pengeluaran
3.
Sebutkan metode penilaian yang
berorientasi masa lalu ?
Jawab : Skala Grafik
dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist), Metode Essai, Metode Pencatatan
Kejadian Kritis, dan Metode Wawancara
4.
Sebutkan metode penilaian yang
berorientasi masa depan ?
Jawab : Penilaian
Diri, Tes Psikologi, MBO, dan Pusat Penilaian
5.
Apa saja kendala dalam penilaian
prestasi kerja ?
Jawab :
a.
Pemilihan Metode Terbaik
Hingga saat ini tidak satupun dari metode panilaian prestasi di atas dikatakan sebagai yang terbaik untuk semua kondisi dan sitasi organisasi. Kondisi dan situasi yang berbeda menghendaki metode dan sistem yang berbeda.
b. Kesalahan Penilaian
Penilaian yang benar dan dapat dipercaya terutama penting di dalam menggunakan kesempatan yang sama pada pekerja untuk mendapatkan petunjuk pelaksanaan (Juklak) atau guidelines kerja. Sayangnya supervisor dapat membuat kesalahan yang mengakibatkan peniaian menjadi kurang benar dan kurang dapat dipercaya.
Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan dengan faktor manusia, dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur subyektif dalam manusia. Kesalahan tersebut di antaranya adalah :
1). Hallo Effect dan Horn Effect
Pewawancara dapat melakukan kesalahan yang disebut dengan halo effect dan horn ffect. Kesalahan tersebut juga dapat dilakukan oleh penilai. Kesalahan halo effect sangat dimungkinkan bila penilai terpesona oleh perilaku pegawai seperti penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup mata penilai terhadap kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawai membuat kesalahan kecil namun membekas di hati penilai, maka bisa jadi nilai yang didapat hasilnya buruk meskipun sesungguhnya ia memiliki prestasi lebih.
2) Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah.
Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah atau yang tinggi. Sikap ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat dalam menilai. Penilaian yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan pegawai sombong dan lupa diri, sebaliknya penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat menjatuhkan mental pegawai. Karenanya seringkali penilai mencantumkan nilai rata-rata atau nilai tengah.
3) Karena “kemurahan hati”
Subyektivitas lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilai tidak tega mencatumkan nilai sebenarnya. Seringkali panilai mencantumkan nilai katrolsebagai kemurahan hati. Ketidakberanian mencantumkan nilai rendah selain karena khawatir akan menjatuhkan mental pegawai, juga karena penilai khawatir disalahkan oleh organisasi. Karena bisa jadi rendahnya nilai bukan semata-mata kesalahan pegawai tapi karena kesalahan panilai dalam menilai (tidak valid dan tidak reliable) atau penetapan target yang salah.
Hingga saat ini tidak satupun dari metode panilaian prestasi di atas dikatakan sebagai yang terbaik untuk semua kondisi dan sitasi organisasi. Kondisi dan situasi yang berbeda menghendaki metode dan sistem yang berbeda.
b. Kesalahan Penilaian
Penilaian yang benar dan dapat dipercaya terutama penting di dalam menggunakan kesempatan yang sama pada pekerja untuk mendapatkan petunjuk pelaksanaan (Juklak) atau guidelines kerja. Sayangnya supervisor dapat membuat kesalahan yang mengakibatkan peniaian menjadi kurang benar dan kurang dapat dipercaya.
Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan dengan faktor manusia, dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur subyektif dalam manusia. Kesalahan tersebut di antaranya adalah :
1). Hallo Effect dan Horn Effect
Pewawancara dapat melakukan kesalahan yang disebut dengan halo effect dan horn ffect. Kesalahan tersebut juga dapat dilakukan oleh penilai. Kesalahan halo effect sangat dimungkinkan bila penilai terpesona oleh perilaku pegawai seperti penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup mata penilai terhadap kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawai membuat kesalahan kecil namun membekas di hati penilai, maka bisa jadi nilai yang didapat hasilnya buruk meskipun sesungguhnya ia memiliki prestasi lebih.
2) Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah.
Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah atau yang tinggi. Sikap ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat dalam menilai. Penilaian yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan pegawai sombong dan lupa diri, sebaliknya penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat menjatuhkan mental pegawai. Karenanya seringkali penilai mencantumkan nilai rata-rata atau nilai tengah.
3) Karena “kemurahan hati”
Subyektivitas lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilai tidak tega mencatumkan nilai sebenarnya. Seringkali panilai mencantumkan nilai katrolsebagai kemurahan hati. Ketidakberanian mencantumkan nilai rendah selain karena khawatir akan menjatuhkan mental pegawai, juga karena penilai khawatir disalahkan oleh organisasi. Karena bisa jadi rendahnya nilai bukan semata-mata kesalahan pegawai tapi karena kesalahan panilai dalam menilai (tidak valid dan tidak reliable) atau penetapan target yang salah.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar