BAB 4 PENARIKAN SDM

Nama : Kartika Puspa Sari

NPM : 23216827

Kelas : 4EB12 

PILIHAN GANDA

1.      Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diindentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian pengertian dari ...

a.       Seleksi

b.      Penarikan

c.       Pencarian

d.      Pengikat

2.       Sebagai sarana pertukaran informasi merupakan bagian dari ..

a.       Tujuan penarikan

b.      Maksud penarikan

c.       Alasan penarikan

d.      Faktor penarikan

3.       Alasan – alasan dasar penarikan yaitu, kecuali ...

a.       Berdirinya organisasi baru

b.      Adanya perluasan kegiatan organisasi

c.       Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

d.      Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

4.       Membatasi hak-hak pegawai merupakan ... Name request

a.       Kelebihan

b.      Hambatan

c.       Kelemahan

d.      Peluang

5.       Teknik penarikan yaitu ...

a.       Sentralisasi

b.      Desentralisasi

c.       Sentralisasi dan desentralisasi

d.      Salah semua

ESSAY

1.      Sebutkan alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai ? ...

Jawab :

1.     Berdirinya organisasi baru

2.     Adanya perluasan kegiatan organisasi

3.     Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4.     Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

5.     Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat

        sebagai tindakan punitive

6.     Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

7.     Adanya  pekerja yang meninggal dunia

2.      Sebutkan tujuan dari penarikan SDM ? ...

Jawab :

v  Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

v  Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima

v  Sebagai sarana pertukaran informasi

3.      Jelaskan teknik – teknik penarikan ! ...

Jawab :

Ø  Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

Ø  Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan- kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

4.      Sebutkan kelemahan-kelemahan name request ? ...

Jawab :

·         Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.

·         Karena bisa membatasi hak-hak pegawai

·         Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar

5.      Hal penting apa yang perlu diperhatikan dalam penarikan dari pihak eksternal ? ...

Jawab :

·         Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat

·         Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diartikan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu berbeda.

·         Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang besar. Maka pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja yang sedang lowong.

·         Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika tidak yang bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya.

·         Jika ternyata kemudian bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen atau bahkan tidak berahan lama dalam organisasi.